従業員は会社のビジネスコンセプトを理解する必要があります

松下幸之助は、経営理念を「事業の目的と経営者の使命感」と解釈しています。この概念は、この種の行動を単純な営利活動からまったく新しいレベルにもたらしました。つまり、理想的な信念のために活動しています。松下氏は、「技術力、営業力、資金調達、人員など、事業運営のさまざまな要素が非常に重要である。

しかし、最も基本的で最も重要なことは、正しいビジネスコンセプトです。「ビジネスコンセプトに基づいてのみ、人員、テクノロジー、資本が真に効果的です。一方、企業が正しい経営概念を持っていれば、そこからこれらの人員、技術、資本などを簡単に生み出すことができます。

それでもビジネスコンセプトの真の意味を完全に理解していない場合は、次の例をご覧ください。都市が最近図書館を建設し、あらゆる種類の設備が非常に近代的です。広々としたロビーと快適な椅子で、管理者は図書館の本を管理するために電子スクリーンの前に座っています。他の仕事に比べて給料が高く、仕事量も少なく、環境も快適です。批判することは何もありません。最初にここに来た管理者は、確かにしばらくの間それを誇りに思っていましたが、苦情が始まるまでにそれほど時間はかからず、読者が借りるピークの時期であることを知っていたにもかかわらず、最終的に週末の休日を求め始めました本…

この例では、採用された管理者は明らかに彼らのビジネス哲学が何であるかを知りません。実際、図書館の一員として、彼らは彼らの目的として読者に奉仕するべきです、しかし今、彼らの思考にはいわゆるビジネス哲学がないので、彼らは彼らがなぜ働くのか分かりません。

ビジネス哲学は非常に空虚なものだと考える人もいますが、実際には、ビジネス哲学の実施は行動において非常に具体的である必要があります。すべての従業員が働くとき、彼は彼らの製品を非常に意識する必要があります。それは一部です。社会の総生産物の。社会の他の人々の義務を引き受けるとき、ビジネス哲学は実際に彼らの心に浸透します。

ビジネス哲学の重要性を明確に理解する必要があります。「お金を稼ぐことは企業の使命であり、ビジネスマンの目的は利益を上げることです。」しかし同時に、「社会に貢献する責任を負うことは、企業の第一の使命です」。この観点から、企業経営には、社会のために返済できる人材を育成する責任も含まれるべきである。製薬工場の労働者が病気を治療し、人々を救うという社会的義務を認識したとき、自動車工場の労働者が他人の安全に責任があることを認識したとき、そしてあなたの従業員が国に対する彼らの仕事の責任を認識したとき、そして社会、彼らはどうやって責任感とプライドを自発的に生み出すことができるのでしょうか?どうして彼らはもっと一生懸命働けないのでしょうか?

一般的に言って、資格のある従業員が多いほど、彼らは会社のビジネス哲学をより深く理解します-もちろん、それほど失敗していないビジネスにおいて。会社のために長く頑張れば、給料以外のことに徐々に惹かれていきます。彼らはなぜ働くのか、そして彼らの仕事が社会全体にとって何を意味するのかを知っています。これは年配の従業員の利点の1つです。それどころか、新入社員は衝動的で焦りがちで、個人の収入や昇進の状況など、非常に「実践的なこと」に注意を払っています。仕事の結果が個人の欲求を満たせない場合は簡単です。極端な行動をとってください。彼らは本当に表面的なものだと思うかもしれませんが、誰もが若い頃に未熟な習慣を持っているでしょう。したがって、正しい経営理念を確立するために辛抱強く効果的に指導することは、社会にとっての企業の義務であり、監督者がしなければならない仕事でもあります。

注意すべき点は、企業文化を過度に形式化してはならないということです。たとえば、精神を示すために、従業員に毎朝ゲートで朝の運動をさせる必要がない企業もあります。正しい管理概念のトレーニングは、模倣するのではなく、管理概念と企業文化に対する管理者の深い理解から得られる必要があります。従業員が良好で健康的なビジネスコンセプトを確立するのを支援することは一朝一夕に行うことはできず、長期的なプロセスが必要です。現代の中国企業では、一部の先見の明のあるマネージャーは、企業文化の重要性をますます認識している。たとえば、青島ハイアールと四川長虹は、優れた企業文化を確立し、それを経営管理と従業員の実際の仕事に十分に活用し、最終的に優れた結果を達成しました。

リーダーとしてのあなたの期待は、アクティブな従業員の活動に非常に重要な影響を及ぼします。従業員は、あなたの心の中に何があり、あなたが彼らに何を期待しているのかを知る必要があります。

期待とは、単に主要な仕事の目標を達成することだけではなく、日常の仕事にも関係があります。責任あるリーダーは、従業員が時間どおりに仕事に出入りし、時間どおりに会議に到着し、合意された時間に到着し、他の人を長く待たせないことを期待します。従業員が電話に応答し、手紙に返信し、維持することを期待します。彼らの約束;従業員が礼儀正しくなることを期待し、そして彼らがすべての人を尊重することを証明する;彼らは従業員が耳を傾けるのが得意でありながらオープンで正直であることを期待します。

これらの期待は実際には常識です。言い換えれば、それらをすべて書き留めて官僚的な手続きに変える必要はありませんが、誰もがこれらの期待を心の中で明確に理解する必要があります。それが明確にされない場合、基準は侵食され、無秩序な混乱が生じるでしょう。

期待には、明確な作業目標と目的も含まれます。すべての従業員は、自分の仕事に対するリーダーシップの期待を理解したいと考えています。しかし、この点では、作品の性質の説明だけはほとんど機能しません。最も重要な期待は、人が仕事で達成しなければならないことに焦点を当てることです。優れたリーダーは、従業員がこの目標を達成するための最善の方法を決定することを期待しています。

リーダーとして、期待を明確にしなかったり、従業員との合意に至らなかったりすると、悪い反応を示します。従業員は、あなたが弱い、確信が持てない、信頼できない、混乱している、混乱していると思うでしょう。それどころか、あなたが明確な期待を持っているならば、あなたはあなたの信頼を高め、尊敬されるでしょう。このプロセスは非公式に実行できますが、独自のアクションを通じて確立および統合する必要があります。最初は高い基準を想定することができます。従業員がこの基準を満たしていない場合、あなたの答えは有益で建設的なものでなければなりません。彼らはあなたが期待することをすぐに理解します。

明確な期待の重要性を理解する必要があります。明確な期待がなければ、従業員は仕事の方向性を理解できず、確信が持てず、心理的に脆弱になり、挫折に耐えることができなくなります。

従業員は多くのリーダーを期待しており、リーダーは従業員が自分自身のためにより多くの仕事をすることも期待しています。環境に適応し、競合他社を打ち負かすためには、従業員からできるだけ多くのことを得る必要があります。あなたの顧客はあなたにますます多くを求めるだけなので、あなたが彼らを満足させることができないならば、彼らは彼らを満足させることができる他の人々を探すでしょう。

あなたの高い期待はあなたの従業員の仕事のすべての側面を含むべきです。彼らの労働時間は少なくとも必要な時間と同じでなければなりません;彼らは労働時間中にすべて出かけるか、それ以上のことをするべきです;あなたが不在のときはより多くの責任と義務を負い、積極的に働きます。

さらに、彼らの言動が一貫していること、同じであること、すべての人に威厳があり礼儀正しいこと、顧客の要求を最優先すること、顧客にサービスを提供して満足させること、さらには顧客にサービスを提供することさえ期待する必要があります。楽しい;会社の財源を節約する;間違いを犯したときにあなたを正し、あなたの仕事をサポートするために最善を尽くす。

これらはあなたが期待するものです。ただし、従業員があなたに何を求めているかも理解する必要があります。リーダーと従業員の両方がお互いから何かを得ることを望んでいます。

従業員が期待に応えられないこともあれば、期待に応えられないこともありますが、それは問題ではありません。現実には、私たちは永遠に成功することはありません。成功すれば失敗するし、すべての試合に勝つことを保証できるスポーツチャンピオンはいない。チームがどんなに優れていても失敗するだろう。

ですから、期待しすぎてほとんど得られないときは、文句を言わないでください。学ぶ機会をつかむ必要があります。時々、失敗は彼らを次のレベルに押し上げ、彼らを進歩させるでしょう。重要なのは失敗の教訓を受け入れることであり、成功したと自分を騙して言わないことです。

あなたとあなたの従業員の間で最も重要なことは、相手がすべての努力をすることを期待する前にあなた自身の要件に対応することです。あなたが確立された方向に働くようにあなた自身を押すとき、あなたは従業員があなたに従うことに気付くでしょう。

情報源https://kknews.cc/zh-tw/news/mjlboog.html

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